جلسه اول
( صفحه 15 )
بسم الله الرحمن الرحیم
الحمد لله رب العالمین و الصلاة والسلام على سید الانبیاء و المرسلین و على اله الطیبین الطاهرین المعصومین
انسان شناسى، مقدمه مدیریت و سایر علوم انسانى
در این سلسله مقالات، چند گفتار را به مبحث كاربرد «انسان شناسى» در «دانش مدیریت» اختصاص داده‌ایم. به عنوان مقدمه‌اى بر این موضوع، به ضرورت و اهمیت رابطه انسان شناسى و دانش مدیریت اشاره مى‌كنیم.
طبیعى است كه در تمامى رشته‌هاى علوم انسانى، «انسان» به عنوان یكى از موضوعات تحقیق، مورد مطالعه و بحث قرار مى‌گیرد و آنچه كه بین تمامى علوم انسانى مشترك است و ستون فقرات این علوم را تشكیل مى‌دهد، انسان و ابعاد وجودى انسان است. هر كدام از این علوم به نحوى درباره یكى از ابعاد یا عوارض انسان بحث و گفتگو مى‌كند، زیرا در همه علوم انسانى پیوسته این سؤال مطرح مى‌شود كه خود «انسان» چیست. وقتى كه موضوع این علوم روشن‌تر شود، بحث از ابعاد و تجلّیات وجودى موضوع «انسان» بهتر و دلنشین‌تر خواهد شد، بلكه منطقى‌تر همین است كه در همه رشته‌هاى علوم انسانى، بخشى به نام «انسان شناسى» وجود داشته باشد، زیرا در تمامى این رشته‌ها شناخت انسان یك نیاز است. اما نیاز بعضى از آنها به شناخت «انسان» دو چندان است.
در پاسخ به این سؤال كه آیا علوم انسانى نیز واقعاً علم‌اند یا خیر، باید گفت:
( صفحه 16 )
اگر «علم، Science» را اعم از دانش تجربى و غیر تجربى بدانیم، در آن صورت علوم انسانى و همچنین انسان شناسى دینى و فلسفى نیز جزو علوم خواهند بود، اما اگر «علم» را منحصر به دانشى بدانیم كه شیوه تحقیق آن صرفاً تجربى است، باید این مجموعه را «معارفى Knowledge» در كنار علوم به حساب آوریم.
به هر حال، بسیارى از علوم انسانى به‌طور مستقیم، بُعدى از ابعاد وجودى انسان را مورد بحث و مطالعه قرار مى‌دهند؛ مثلا، روان شناسى بُعد روانى انسان را مورد مطالعه قرار مى‌دهد. البته امروزه روان شناسى، بر خلاف آنچه از اسمش بر مى‌آید، با شیوه تجربى انسان را بررسى مى‌كند، گرچه در بعضى از دانشگاههاى دنیا «روان شناسى فلسفى» هم كه كاملا غیر تجربى است، به عنوان یك رشته معتبر مطرح است، ولى عُمدتا «روان شناسى» به عنوان یك رشته دانشگاهى؛ علمى است كه با شیوه تجربى به بحث مى‌پردازد. به هر حال، «روان شناسى علمى» و «روان شناسى فلسفى» هر دو در باره بُعد روانى انسان بحث مى‌كنند.
«جامعه شناسى» هم از بُعد اجتماعى، انسان را مورد بحث و بررسى قرار مى‌دهد. سایر رشته‌هاى علوم انسانى هم كم و بیش از ابعاد مختلف انسان بحث مى‌كنند، اما بعضى از آنها جنبه ثانویه دارند؛ یعنى، اینكه یك سلسله علوم قبلا در باره انسان بحث كرده‌اند و علوم دیگر از نتایج آن مباحث استفاده مى‌كنند. بسیارى از علوم كاربردى، از جمله مدیریت، از همین قبیل‌اند. در این علوم از انسان به‌طور مستقیم بحثى نمى‌شود، بلكه از دست آوردهاى سایر علوم در مورد انسان استفاده مى‌كنند.
«مدیریت» علمى است كه از روان شناسى و جامعه شناسى و بعضى دیگر از شاخه‌هاى علوم انسانى استفاده مى‌كند و مسائل خاص خودش را مورد بحث و تحقیق قرار مى‌دهد. مدیریت رفتار انسانى، در موارد بسیارى از بركات روان شناسى اجتماعى، روان شناسى تربیتى و جامعه شناسى بهره مى‌گیرد. با این توضیح ارتباط علوم انسانى با «انسان شناسى» روشن شد.
( صفحه 17 )
البته «انسان شناسى، Anthropology» به معناى خاص امروزى، بیشتر به مباحث زیستى مى‌پردازد و كمتر به مباحث روانى انسان توجه دارد، ولى «انسان شناسى» مورد توجه ما، فراتر و جامع‌تر از این اصطلاح است. منظور ما از «انسان شناسى» این است كه خاصیت انسان را بشناسیم، هدف از آفرینش او و هدف از كمال انسان را بشناسیم، كیفیت تحلیل این هدف تكاملى و همچنین كیفیت شكل گرفتن اراده و اختیار انسان را مورد بررسى قرار دهیم، اصل مختار بودن انسان و ارتباط آن را با مسایلى از قبیل: جبر طبیعى، جبر تاریخى و جبر اجتماعى مورد بررسى قرار دهیم.
اما سؤالى كه مطرح مى‌شود این است: بحث كردن درباره انسان شناسى كه در واقع شامل انسان شناسى فلسفى و انسان شناسى دینى و همچنین مباحثى از روان شناسى علمى است، براى كسانى كه در رشته مدیریت تحقیق مى‌كنند چه ضرورتى دارد؟ لذا لازم است قبل از هر چیز، ارتباط «انسان شناسى» با «مدیریت» روشن شود.
ارتباط انسان‌شناسى با مدیریت
علاوه بر اینكه مدیریت یكى از رشته‌هاى علوم انسانى است و محور آن انسان است و بدین جهت سزاوار است كه در كنار تحقیقات مدیریت از خود انسان هم بحث شود، در رشته مدیریت نیاز خاصى به شناخت انسان احساس مى‌شود.
مدتى است كه تعدادى از اساتید دانشگاه در مطالعات مباحث مدیریت به این نتیجه رسیده‌اند كه باید یك سلسله مباحث تحقیقى جدید انجام داد تا بتوان قدمى فراتر از آنچه تا به حال برداشته شده است برداشت. تنها نقل كلمات دیگران و طرح كردن آنها در دانشگاه‌ها، حتى در رسانه‌هاى تحقیقى براى رسیدن به هدف والاى اعتلاى فرهنگى كه مخصوصاً بعد از انقلاب مطرح شده است كافى نیست،
( صفحه 18 )
علاوه بر این، بعضى از مباحث مورد نیازما در «مدیریت» یا در دانشگاههاى جهانى مطرح نشده و یا به‌طور خیلى ضعیف مورد بحث واقع شده است كه به دلیل عقاید خاص دینى و بالاخص با توجه به فلسفه انقلاب، باید این مباحث را گسترده‌تر و عمیق‌تر بررسى كنیم.
یكى از نیازهاى ما در مباحث مدیریت، پرداختن به مبحث «ارزشهاى انسانى» است. نیاز ما به بررسى ارزشهاى انسانى مدیریت، بسیار جدّى است. یك دلیل آن این است كه نتیجه تحقیقات مدیریت نشان مى‌دهد: اگر اعضاى یك سازمان تولیدى از ارزشهاى اخلاقى بهره‌مند باشند، بازده كار، بیشتر و هزینه آن كمتر است و شاید بتوان گفت تثبیت ارزشهاى اخلاقى، بهترین شیوه كنترل نیروى انسانى است، یعنى از آنجا كه در هر مركز تولیدى كنترل نیروى انسانى یكى از اصول كار مدیریت است، ناچار باید گروه زیادى از نیروهاى انسانى را در این راه به كارگرفت و این امر مستلزم صرف هزینه‌هاى كلان مادى و اتلاف نیروى انسانى است، به گونه‌اى كه تقریباً بخش عظیمى از نیروهایى كه در یك مؤسسه كار مى‌كنند صرف جمع آورى اطلاعات از دیگران، ارزیابى، بررسى باز دهى كار و .... مى‌شود و این وضعیت، باعث مى‌شود كه گروهى از نیروهاى انسانى از كار مولّد یا از ارائه خدمات باز بمانند، چون مجبورند وقت و نیرویشان را در بخشهاى غیر تولیدى بگذرانند و این كار خود هزینه سنگینى را بر مؤسسه تحمیل مى‌كند. علاوه بر این، گاهى در بسیارى از سازمانها و كارخانجات، مخصوصاً در مؤسسات بزرگ، به این نتیجه مى‌رسند كه این نیروى كنترل كننده كافى نیست، زیرا خود اینها نیز به نیروى كنترل كننده دیگرى نیاز دارند، لذا به ایجاد سیستم اطلاعات دیگرى روى مى‌آورند و همینطور ... هرچند هم كه این وضعیت ادامه پیدا كند، باز به نتیجه نهایى نمى‌رسد و این جریان همچنان ادامه پیدا مى‌كند تا جایى كه كار به كسانى منتهى شود كه در درون خود عامل كنترل كننده داشته
( صفحه 19 )
باشند. بدون درونى شدن ارزشها، حتى مدیر یك مؤسسه هم مورد اطمینان نیست و كسى باید او را كنترل كند و باید كسانى هم باشند كه مسئولان كنترل و بازرسى را كنترل كنند كه گزارشهاى آنها صحیح باشد؛ حقایق را كتمان نكنند، یا مطالبى را جعل نكنند و براى این گروه كنترل هم همین سخن صادق است، اما اگر به جاى این همه نیروى انسانى كنترل كننده بتوان ارزشها را در درون كارمندان به وجود آورد؛ یعنى آنها را به یك سلسله اصول اخلاقى ارزشمند پاى‌بند كرد، به حدى كه بتوان به خود آنان اعتماد كرد، در این صورت هم نیروهاى مُراقب، آزاد شده و مى‌توانند به كار مولّد بپردازند و هم هزینه‌اى را كه صرف آنها مى‌شود، مى‌توان در جاى دیگر به كار گرفت. علاوه بر این، كارگران بیش از پیش احساس شخصیت و ارزش خواهند كرد، زیرا افرادى كه دائماً خودشان را تحت كنترل مى‌بینند، احساس حقارت مى‌كنند، اما وقتى كه به آنها اعتماد شود و واقعاً قابل اعتماد هم باشند؛ خود آنها هم احساس ارزش و شخصیت مى‌كنند كه به نوبه خود هم آثار اقتصادى و روانى و انسانى دارد و هم براى توسعه بسیار مفیدتر است، زیرا كه در این صورت نیروى فعال و مولد افزایش مى‌یابد.