مدیریت علوی

نویسنده : ابو طالب خدمتی، علی آقا پیروز و عباس شفیعی

7. کارمند یابی و انتخاب

نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینی عملکرد آینده کسانی که می خواهیم انتخاب و استخدام کنیم مفید واقع شود. برای مثال، ممکن است ارزیابی کارکنان نشان دهد عملکرد کسانی که دارای درجه تحصیلی خاص، یا ویژگی و خصوصیت شخصیتی مخصوصی هستند بهتر از سایر کارکنان است. چنین اطلاعاتی قطعاً فرایند جذب نیرو و گزینش را تحت تأثیر قرار خواهد داد؛ زیرا اگر اطلاعاتی از این قبیل در دست باشد مسئولان سازمان را برای کسانی که دارای این ویژگی ها باشند ارزش بیش تری قائل شده و تلاش می کنند کارکنان خود را از میان کسانی انتخاب کنند که آن ویژگی ها را دارا باشند. (269)

8. بهبود عملکرد جاری

وقتی عملکرد کارکنان مورد سنجش و ارزشیابی قرار می گیرد، بسیاری از زوایای عملکرد آنان روشن شده و نقاط قوت و ضعف آن ها مشخص می گردد. هرگاه پس از این شناسایی، نقاط ضعف و قوت آنان به اطلاعشان برسد؛ آن ها تمام تلاش خود را جهت تقویت نقاط قوت و از بین بردن نقاط ضعف عملکرد خود به کار می گیرند؛ در نتیجه عملکردشان بهبود می یابد. (270)

9. انگیزش کارکنان

یکی دیگر از کاربردهای ارزشیابی عملکرد کارکنان، انگیزش آن ها می باشد؛ یعنی اگر عملکرد کارکنان به درستی مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرد، انگیزه آنان برای کار و تلاش و بالا بردن کیفیت و کمیت کار ارتقا خواهد یافت؛ زیرا احساس خواهند کرد که به عملکرد آنان اهمیت داده می شود، و در صورتی که عملکرد آن ها مطلوب باشد مورد توجه قرار خواهند گرفت.
بنابراین، ارزیابی عملکرد و پیامدهای آن، نقش مهم و حیاتی در الگوی انگیزش ایفا می کنند. (271)
اگر اهدافی که کارکنان جداگانه درصدد دستیابی به آن هستند روشن نباشند، اگر معیارها برای اندازه گیری و سنجش میزان دستیابی به اهداف مبهم باشد و اگر کارکنان اطمینان نداشته باشند که کار و تلاش های آنان به یک ارزیابی رضایت بخش از عملکرد آنان منجر می شود، یا احساس کنند که وقتی اهداف عملکرد آنان به دست می آید، نتیجه غیر مطلوبی نسبت به سازمان وجود خواهد داشت، می توانیم پیش بینی کنیم که افراد، خیلی کم تر از توانایی شان کار می کنند. (272)